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Dans l’un de ses ouvrages, « Misbehaving », Richard H. Thaler, spécialiste de l’économie comportementale, Prix Nobel d’économie en 2017, introduit son sujet par l’anecdote suivante : Dans le cadre d’un partiel destiné à faire apparaître trois grands groupes d’étudiants : les « stars » maîtrisant vraiment le sujet, les « moyens » qui en saisissaient les concepts de base et le « groupe du bas » qui n’y comprenait pas grand-chose, Thaler se vit vivement reprocher une moyenne de 72 sur 100 possible, considérée comme médiocre par la majorité des étudiants. Or cette note n’avait, par elle-même, aucune conséquence sur leur évaluation officielle. Devant cette fronde, Richard H. Thaler, qui ne souhaitait pas se faire mal voir de ses étudiants, mais qui ne voulait pas non plus leur donner des exercices trop faciles, eut l’idée de noter désormais sur 137 et non plus sur 100. Pourquoi ? Parce que des notes supérieures à 90, parfois même à 100, suscitaient une réaction proche de l’extase et comme il n’est pas facile de faire, de tête, une division par 137, la plupart des étudiants ne s’embêtaient pas à convertir leurs notes en pourcentage. Tout le monde était content : les étudiants qui avaient tous l’impression d’avoir une note satisfaisante et le professeur, qui pouvait distinguer ses trois groupes pour adapter son enseignement.
Il en est de même dans le Management des femmes et des hommes. Evitez de distinguer entre les bons et les mauvais. Choisissez plutôt la méthode bienveillante en vous appuyant sur les meilleurs, pour conduire, mobiliser et motiver tout le groupe, en mettant les suivants en mesure de les rejoindre et en faisant former le dernier groupe, pour qu’il tente, si c’est possible, de se mettre à niveau.
Mobilisez vos équipes autour de votre vision et donnez à chacun des objectifs personnalisés et ambitieux. Faites-leur bâtir des cathédrales et, au fur et à mesure que vous croîtrez, vous rehausserez encore le niveau des défis :
1. Décentralisez
Encouragez l’exercice de la responsabilité, l’initiative et la recherche de l’excellence.
2. Soyez cohérent
Annoncez clairement les valeurs qui vous guident dans l’évaluation que vous faites de votre entourage.
3. Restez proche de vos équipes
Gardez une place pour l’émotion et l’empathie. Encouragez des relations détendues et informelles dans l’organisation.
4. Entretenez la flamme
Dès les premiers succès obtenus, fêtez-les. Profitez de n’importe quel prétexte pour organiser un « pot ». C’est rapide, peu coûteux et valorisant. Le sentiment d’appartenance au groupe social s’en trouve renforcé.
5. Accordez autonomie et indépendance
L’engagement et la satisfaction de vos collaborateurs reposent le plus souvent sur l’autonomie et l’indépendance. De plus, la liberté favorise la créativité et l’innovation car elle impose de réfléchir, ce que le suivi routinier de procédures rigides ne permet pas.
Chez Netflix, pourtant devenue, aujourd’hui, une grande entreprise, il n’y a pas de manuels de procédures. La politique, en matière de dépense, est : agir dans l’intérêt de Netflix. La politique en matière de ressources humaines tient en 5 points :
1. Embaucher, récompenser et ne tolérer que des collaborateurs matures,
2. Etre transparent sur les performances,
3. Constituer des équipes performantes est la mission des managers,
4. Créer la culture de l’entreprise est la mission des dirigeants,
5. Les bons gestionnaires de talents pensent d’abord comme des hommes d’affaires et des innovateurs, ensuite comme des responsables RH.
D’après Dan Roam, spécialiste de la pensée visuelle, dans « The back of the napkin » : « Celui qui décrit le mieux un problème est aussi celui qui est le mieux à même de lui trouver une solution ».
