Regarder la vidéo – Ecouter le podcast
Depuis le ralentissement de la pandémie du COVID-19, on n’entend plus parler que de « grande démissions », de « quiet quitting » et de « act your wage ». Les gens veulent-ils vraiment ne plus travailler ?
Le regard du docteur Vanessa Akhtar, directrice chez Kotter et spécialiste du changement, sur cette mutation brutale, est intéressant, car elle propose aux dirigeants de changer de méthode et de s’adapter à un monde nouveau plutôt que de se montrer nostalgique de l’ancien. Il est évident aujourd’hui que les salariés ont changé de système de valeurs. C’était latent, avant la pandémie, cela s’est brusquement accéléré depuis. S’occuper de soi, de son couple, de sa famille, sont, et de loin, les nouvelles priorités, surtout quand l’environnement professionnel est exclusivement productiviste.
Aussi, si les organisations veulent attirer des talents, il leur faut penser différemment et mettre en œuvre de véritables stratégies d’attraction et de fidélisation.
Trois grands axes sont à suivre :
1. Equilibrer la tête et le cœur.
Il faut détecter ce qui compte le plus, tant pour les candidats que pour ceux qui sont déjà à bord. Il y a ceux qui font face aux problèmes de garde d’enfant, toujours imprévisibles, ceux qui sont addicts au bureau, face à ceux qui ne jurent que par le télétravail. Un consensus se dégage aussi, surtout chez les millennials : ils sont tous en recherche de sens. La performance ne leur suffit plus. Il y faut un sens sociétal, de quoi leur renvoyer une autre image que celle d’un mercenaire au long cours. Ils veulent être bien traités, bénéficier de coaching ou de mentorat, se voir offrir des opportunités de développement et surtout être considérés avec humanité et traités en tant qu’individu sui generis.
2. Favoriser le leadership à tous les niveaux.
La complexité de notre monde, volatile, incertain, nous donne l’impression de traverser chaque jour une nouvelle, tempête. De l’incertitude économique aux pénuries de la chaîne d’approvisionnement, des avancées technologiques aux défis de l’intelligence artificielle, comment se priver des talents qui savent naviguer entre ces écueils ? Pour les attirer, il faut tout simplement leur abandonner le leadership de pans entiers de l’organisation, pour que ce soient les personnes effectivement confrontées avec les problèmes, qui aient la tâche de les résoudre. Non seulement c’est plus efficace, mais, cerise sur le gâteau, cela augmente considérablement l’engagement des employés. Personne ne se considère comme un rouage. Transférer le leadership au niveau ou s’accomplissent les activités concrètes crée l’enthousiasme.
3. Faites de la culture d’entreprise votre graal.
Ce serait formidable de pouvoir se projeter dans 5 ans et de prédire avec certitude les tendances à venir. Malheureusement, c’est impossible. La seule chose que nous pouvons prédire avec certitude, c’est que nous vivrons davantage de perturbations et que le changement restera une constante. Nous pouvons même prédire que tout ira de plus en plus vite. Dans cet environnement changeant, l’organisation doit proposer des rites, des façons de faire, des façons d’être, communs à tous, pour que, face au bouleversement, il y ait une sorte de bastingage auquel les équipes peuvent se cramponner : c’est la culture d’entreprise. Celle-ci doit désormais intégrer, au-delà des savoirs faire et du savoir être, le goût de surmonter l’incertitude et le courage de la voir en face, pour s’y adapter.
Alors oui, attirer et fidéliser de jeunes talents ne se fera pas en poursuivant les habitudes du passé. Nous n’y parviendrons qu’en acceptant leur façon d’être et en y répondant par l’humanité, le leadership et la culture.
