Une culture d’entreprise est très difficile à définir précisément. C’est la projection pour tous, d’une identité forte, faite de souvenirs, de légendes, parfois, de comportements, de normes établies de longue date et respectées par tous, d’habitudes communes, de systèmes, de processus et d’histoire. Chaque entreprise a sa culture propre : « chez nous, on fait ainsi, chez nous, on se comporte ainsi ».
Dans l’action au quotidien, c’est une force. Mais la culture peut devenir une faiblesse quand il faut organiser le changement car, plus elle est ancienne, plus elle tend à préserver le statu quo, au détriment du mouvement.
On sait que les entreprises qui partagent une culture forte, clairement identifiable et assimilable par tout nouvel arrivant, obtiennent des résultats flatteurs. Chacun sachant comment réagir aux évènements, les décisions sont prises au bon niveau, sans allers-retours hiérarchiques trop nombreux. Elles sont également approuvées par les autres parties de la collectivité de l’entreprise puisqu’elles correspondent aux usages en vigueur.
Le risque, toutefois, c’est celui de voir progressivement s’installer des routines qui se substituent à la créativité nécessaire. Appliquant des recettes éculées, ayant maintes fois servi, l’entreprise peut alors mourir de ses routines.
Comment concilier une forte culture, propre à mobiliser les effectifs vers le succès et la créativité nécessaire à poursuivre les évolutions exigées par le marché et l’environnement concurrentiel ?
Par l’exercice d’un leadership différent à la tête de l’entreprise. Le leader aura pour tâche première de préserver et d’entretenir la culture existante, de la représenter aussi, telle la statue du Commandeur. Aux yeux de tous, il s’en montre le garant, celui qui l’incarne, l’exemple auquel chacun peut se référer.
Mais, en même temps, subtilement, il est celui qui va introduire, au sein d’une culture stagnante, les éléments qui lui permettront d’évoluer, petit à petit. C’est un exercice particulièrement difficile.
C’est pourquoi le leader doit, à la fois, être à l’écoute des signaux faibles en provenance de l’organisation interne, afin de veiller au maintien d’une culture harmonieuse mais il lui faut aussi comprendre à quel point l’environnement externe est vital. En restant informé des tendances et des problèmes sociétaux, il anticipera les défis potentiels qui pourraient affecter la culture de son organisation. C’est cette prise de conscience qui lui permettra de répondre aux préoccupations, d’apaiser l’anxiété des employés pendant les périodes difficiles et de communiquer de manière authentique sur les conflits qui pourraient survenir.
Le rôle du leader est donc de s’informer, au travers d’une grande variété de sources, des opportunités et des menaces que son entreprise pourrait rencontrer. C’est une complexité de plus car, pour mieux conduire ses équipes, il ne suffit pas de multiplier les injonctions, il faut les éclairer d’observations en provenance de l’environnement extérieur et marier ainsi la culture, porteuse de traditions et l’avenir, par nature inconnu.
Soyez libre, entreprenez, cultivez votre leadership.
